Als interim directeur in het onderwijs ben ik vaak betrokken bij het vergroten van medewerkersbetrokkenheid. In dit stuk deel ik mijn ervaringen en inzichten over het belang van betrokkenheid en hoe leiderschap hierin een cruciale rol speelt.
Betrokkenheid in het onderwijs
Scholen die actief werken aan het bevorderen van betrokkenheid en een positieve werkomgeving creëren, merken dat dit leidt tot beter onderwijs en betere leerlingprestaties. Dit fenomeen, ook bekend als employee engagement, is echter niet beperkt tot het onderwijs.
De Hawthorne studies
In de jaren ’30 van de vorige eeuw werden de Hawthorne studies uitgevoerd. Deze experimenten toonden aan dat de betrokkenheid en aandacht die medewerkers kregen, hun prestaties positief beïnvloedde. Sindsdien is er steeds meer bewijs dat medewerkersbetrokkenheid cruciaal is voor het succes van een organisatie.
Excellente leiders creëren betrokkenheid
Om betrokkenheid te bevorderen, is het belangrijk dat leidinggevenden ook betrokken zijn bij hun medewerkers. Excellente leiders weten hoe ze betrokkenheid kunnen creëren en stimuleren. Leiderschapsstijlen die hier goed bij passen zijn transformationeel leiderschap en democratisch leiderschap.
Onderzoek naar het effect van betrokkenheid
Uit onderzoek van Gallup blijkt dat betrokken leidinggevenden een positieve impact hebben op zaken als verzuim, personeelsverloop en productiviteit. Echter, uit onderzoek uit 2013 blijkt dat slechts 35% van de leidinggevenden daadwerkelijk betrokken is bij hun werk en werknemers.
Het effect van de betrokkenheid is in onderstaand schema zichtbaar gemaakt.
Cijfers als de absentie, het verloop van personeel, krimp, bedrijfsongevallen en kwaliteitsfouten zijn bij leidinggevenden die belang hechten aan betrokkenheid, aanmerkelijk lager. De klanttevredenheid, productiviteit en de winst is aanzienlijk groter (zie ook: 5 Ways to Improve Employee Engagement Now)
Volgens Gallup is het essentieel dat managers en leidinggevenden zich realiseren hoe fundamenteel de betrokkenheid van de leidinggevende bij de werkgever is. “Until organizations can increase their percentage of engaged managers, they have little hope of increasing their percentage of engaged employees.”
De rol van leiderschap in betrokkenheid
Volgens Yves Morieux (Boston Consulting Group) is het verminderen van de regeldruk een manier om betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Hij stelt dat organisaties vaak te complex zijn, met te veel regels en controlemechanismen.
Verandering is nodig
Een gebrek aan betrokkenheid kan leiden tot een afname van bevlogenheid, met stress en burn-out klachten tot gevolg. Morieux benadrukt dat aandacht voor het welzijn van medewerkers een belangrijke factor is om betrokkenheid te vergroten.
Waarom bonussen vaak niet werken
Morieux waarschuwt ook voor het instellen van bonussen, omdat deze vaak ongezonde competitie en ongewenst gedrag in de hand werken. In plaats daarvan pleit hij voor samenwerking en transparantie.
Succesvolle organisaties
Een uitstekend voorbeeld van een succesvolle organisatie die het ‘anders’ heeft gedaan en draait op de medewerkersbetrokkenheid is Netflix. Het management van Netflix richt zich op context en niet op controle.
Een ander goed voorbeeld is Lego. Jorgen Vig Knudstorp, de man die bekend staat als de redder van Lego, wordt wereldwijd geciteerd met zijn uitspraak: “Werkgevers treffen geen blaam als ze iets verkeerd doen; het niet vragen van hulp is de werkelijke fout!”
Dit benadrukt het belang van employee engagement.
Morieux zegt hierover: “Als men dit principe zou gebruiken, verandert alles. Plotseling wordt het belangrijk dat mensen transparant zijn over hun eigen zwakke punten en hun werkelijke mogelijkheden. Men hoeft niets meer te verbergen om zichzelf te beschermen.”
Denk niet minder van jezelf…
Een ander citaat van Knudstorp: “Denk niet minder ván jezelf, maar denk minder áán jezelf”.
Dit soort uitgangspunten bevorderen de betrokkenheid en samenwerking binnen organisaties.
Kenmerkend voor deze organisaties, die een positieve werknemerservaring creëren, is dat men kiest voor een platte structuur. Er zijn geen leidinggevenden nodig om aan te sturen; de medewerkers sturen zichzelf aan.
Bij een organisatie als WL Gore bepalen de teams zelfs hoe het salaris wordt verdeeld en wat daarvoor moet gebeuren. Er wordt dan ook niet over loon gesproken, maar over ‘beloning’. Dit is een manier om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en hen meer verantwoordelijkheid te geven in het bedrijf.
“At Gore, we want our Associates to have fulfilling careers driven by curiosity and commitment. In return, we commit to our Associates by offering comprehensive, competitive rewards in the form of compensation, benefits and learning and development opportunities. Above all, it’s the meaningful work experience that attracts good people to Gore at every stage of their career.”
Wat betekent betrokken leiderschap voor leidinggevenden?
Het verhogen van de bevlogenheid van medewerkers houdt in dat een leidinggevende moet erkennen dat goede werknemers in staat zijn om hun eigen werkproces aan te sturen en te bewaken. Hiervoor moet een leidinggevende kunnen vertrouwen op zijn of haar team.
Wanneer vertrouwen ontbreekt in een organisatie, ontstaat er direct een controlemechanisme. De leidinggevende van de leidinggevende (of de overheid) wil zien en kunnen controleren of de afspraken zijn nagekomen, of de juiste hoeveelheid gesprekken zijn gevoerd en of er geen klachten zijn, enz. Dit leidt tot een overdaad aan administratie en draagt bij aan een toename van stress en uitval.
Gelukt in je leiderschap
Gebaseerd op persoonlijke ervaringen blijkt dat veel jonge mensen met burn-outverschijnselen juist veel potentieel hebben, maar teveel op hun bordje krijgen. Onze traditionele manier van aansturing compenseert het talent van sommige medewerkers voor het falen van een ander deel van de organisatie.
Vaak durven we hierover niet transparant te zijn, waardoor we de verkeerde mensen beschermen. In plaats van de verantwoordelijkheid voor het functioneren bij de medewerker zelf neer te leggen, creëren we een stroperig systeem van kwaliteitscontroles, waar iedereen aan mee moet werken, ook de mensen die al perfect functioneren.
We moeten leren om anders om te gaan met mensen. Leidinggeven vereist een nieuwe kijk op onszelf en onze medewerkers. Pas als het ons lukt om op een andere manier te kijken, zijn we gelukt in ons leiderschap!
Boeken over het vergroten van betrokkenheid
Dit boek legt uit hoe waardering op het werk kan worden getoond op verschillende manieren, afhankelijk van de voorkeuren van de medewerkers, en hoe dit kan bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
In dit boek worden de principes van Gung Ho! beschreven, een managementfilosofie die gericht is op het vergroten van medewerkersbetrokkenheid door het creëren van een motiverende en inspirerende werkomgeving.
